„Career Catfishing“: Prečo Generácia Z prijme prácu, ale nenastúpi?

Čo je „career catfishing“?

Pojem „catfishing“ pôvodne označoval situáciu, keď sa niekto na internete vydáva za inú osobu alebo klame o svojej identite. V pracovnom prostredí sa tento termín transformoval na fenomén, keď uchádzač prejde všetkými kolami výberového procesu, prijme pracovnú ponuku, no v deň nástupu zmizne – neukáže sa a prestane komunikovať.
Podľa štúdie spoločnosti ResumeLab až 90 % zamestnávateľov uviedlo, že sa v posledných rokoch stretlo s uchádzačmi, ktorí prijali ponuku, ale nenastúpili. Navyše, až 28 % personalistov tvrdí, že sa tento problém výrazne zhoršil od roku 2021.

Prečo to robia práve mladí?

Generácia Z (narodení približne v rokoch 1997 – 2012) má odlišné očakávania a hodnoty než predchádzajúce generácie. Štúdie a skúsenosti personalistov ukazujú, že mladí ľudia často:

• Hľadajú rýchlu spokojnosť – Ak počas výberového procesu narazia na lepšiu ponuku alebo sa im niečo na poslednú chvíľu nepozdáva, jednoducho sa rozhodnú inak.
• Preferujú flexibilitu – Práca z domu, hybridné modely a voľnejší prístup k pracovným povinnostiam sú pre nich prioritou. Ak firma tento benefit neponúka, rýchlo zmenia plán.
• Necítia sa zaviazaní – Mnohí mladí nemajú taký silný pocit zodpovednosti voči zamestnávateľovi ako predchádzajúce generácie. Ak si niečo rozmyslia, necítia potrebu to vysvetľovať.
• Majú dostatok možností – Nezamestnanosť mladých na Slovensku je relatívne nízka a v niektorých odvetviach je dopyt po pracovnej sile vysoký. To im dáva pocit väčšej kontroly nad vlastným zamestnaním.
• Sú zvyknutí na okamžité reakcie – Podľa prieskumu LinkedIn až 61 % mladých kandidátov očakáva odpoveď na žiadosť o zamestnanie do jedného týždňa. Ak proces trvá dlhšie, strácajú záujem a hľadajú inde.

Ako „career catfishing“ komplikuje prácu personalistov?

Tento fenomén prináša firmám niekoľko zásadných problémov:

• Strata času a financií – Náborový proces vyžaduje čas aj peniaze. Ak uchádzač nenastúpi, znamená to návrat na začiatok a opätovné investovanie do hľadania náhrady.
• Ohrozenie chodu firmy – Ak ide o kľúčovú pozíciu alebo pracovisko s nedostatkom ľudí (napríklad výroba), nenastúpenie zamestnanca môže spôsobiť problémy vo výrobe a logistike.
• Zníženie dôvery v mladých uchádzačov – Personalisti aj manažéri sa stávajú skeptickejšími voči sľubom mladých zamestnancov, čo môže viesť k zníženej ochote ich prijímať.

Ako sa firmy môžu chrániť?

1. Dôsledná komunikácia – Udržiavajte kontakt s uchádzačom aj po podpise zmluvy. Potvrďte nástup deň pred začiatkom práce a uistite sa, že je všetko v poriadku.
2. Transparentnosť na pohovore – Už počas pohovoru zisťujte, čo je pre kandidáta skutočne dôležité. Ak hovorí, že chce flexibilitu a vy ju neviete ponúknuť, nerobte si ilúzie, že si to „rozmyslí“.
3. Prednástupná integrácia – Ponúknite novým zamestnancom možnosť zúčastniť sa pred nástupom na neformálne stretnutie, prehliadku pracoviska alebo školenie. Ak majú reálnu skúsenosť s kolektívom, budú sa cítiť viac zaviazaní.
4. Rýchlosť výberového procesu – Generácia Z je zvyknutá na rýchle reakcie. Ak sa rozhodujete týždne, riskujete, že kandidát medzitým nájde niečo iné.
5. Rezerva v pláne – Pri nástupe väčšieho počtu ľudí (napríklad vo výrobe) majte vždy pripravených náhradníkov. Môžete mať podpísaných viacero zmlúv, no počítať s tým, že nie každý nastúpi.

Osobná skúsenosť z praxe: Keď kandidát „zmizne“ pred prvým dňom

V Parko Staff sme sa s týmto fenoménom stretli viackrát a jeho dopad na chod firmy i na personalistov je výrazný. Proces náboru je zdĺhavý – od prvotného skríningu, cez pohovory, administratívu až po podpísanie zmluvy. Firmy investujú hodiny času a nemalé financie, len aby nakoniec v prvý pracovný deň zistili, že nový zamestnanec jednoducho neprišiel.
📌 Konkrétny prípad: Uchádzač prešiel celým výberovým procesom, splnil všetky kritériá, absolvoval školenie a dokonca sám naliehal na urýchlené vybavenie pracovného povolenia. Po schválení jeho dokumentov sa však v deň nástupu už nikdy neozval – neodpovedal na telefonáty, ignoroval správy, vyhýbal sa akémukoľvek kontaktu.
👉 Výsledok? Firma stratila týždne času, zbytočne vynaložila náklady na administratívu a školenie a pracovné miesto ostalo neobsadené, čo spôsobilo problémy v plánovaní výroby a personálne výpadky.
Tento jav však nie je len otázkou nezodpovednosti uchádzačov. Ukazuje aj zásadné zmeny v správaní mladých generácií – ich vysoké očakávania, menší pocit záväzku a snahu hľadať ideálnu ponuku až do poslednej chvíle.

❗ Čo si z toho môžu personalisti odniesť?
✔ Dôkladnejšia prednástupná komunikácia – pravidelné pripomenutie nástupu, budovanie vzťahu ešte pred prvým dňom.
✔ Identifikácia skutočnej motivácie kandidáta – čo ho naozaj presvedčilo prijať ponuku? Je tam riziko, že sa „vyparí“, ak dostane lepšiu možnosť?
✔ Plán B pri nábore – mať v zálohe ďalších kandidátov, ktorí môžu rýchlo pokryť výpadok.
Tento fenomén nemení len spôsob náboru – núti personalistov a zamestnávateľov byť kreatívnejšími, flexibilnejšími a pripravenými na novú realitu pracovného trhu.

Nová doba si vyžaduje nové prístupy

Generácia Z radikálne mení pravidlá hry na pracovnom trhu. „Career catfishing“ je len jedným z príkladov toho, ako sa ich prístup k zamestnaniu líši od predchádzajúcich generácií. Už nepracujú len pre stabilitu či dlhodobú lojalitu – hľadajú zmysluplnú prácu, flexibilitu a okamžitú hodnotu.
📌 Je to problém alebo príležitosť?
Tento fenomén môže byť pre zamestnávateľov frustrujúci, no zároveň je to jasný signál, že sa treba prispôsobiť. Firmy, ktoré dokážu rýchlo reagovať na nové očakávania zamestnancov, získať ich dôveru a udržať ich motiváciu, budú v tomto pretekárskom pracovnom prostredí úspešnejšie.
🚀 Čo to znamená pre personalistov?
✔ Modernizácia náborových procesov – rýchlejšia a transparentnejšia komunikácia, personalizovaný prístup.
✔ Silnejšia firemná kultúra – vytvorenie prostredia, kde sa zamestnanci cítia zaviazaní a súčasťou tímu ešte pred nástupom.
✔ Autentické hodnoty – mladí nechcú len „marketingové frázy“ – očakávajú, že firma bude žiť tým, čo deklaruje.
📢 Budúcnosť patrí firmám, ktoré chápu, že práca už nie je len o povinnostiach, ale o vzťahoch, hodnotách a skúsenostiach.